Этические нормы и принципы в работе рекрута. Этика в рекрутменте. Слухи о рекрутинговых агентствах

Профессиональная этика регулирует взаимоотношения людей в деловом общении. В основе профессиональной этики лежат определенные нормы, требования и принципы.

Принципы – это абстрагированные, обобщенные представления, которые дают возможность тем, кто на них опирается, правильно формировать свое поведение, свои действия в деловой сфере. Принципы дают конкретному работнику в любой организации концептуальную этическую платформу для решений, поступков, действий, взаимодействий и т.п.

Порядок рассматриваемых этических принципов не обусловливается их значимостью. Сущность первого принципа исходит из так называемого золотого стандарта: « В рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к коллегам своего служебного уровня, к клиентам и т.п. таких поступков, каких бы не желал видеть по отношению к себе».

Второй принцип : нужна справедливость при наделении работников необходимыми для их служебной деятельности ресурсами (денежными, сырьевыми, материальными и пр.).

Третий принцип требует обязательного исправления этического нарушения независимо от того, когда и кем оно было допущено.

Четвертый принцип – принцип максимума прогресса: служебное поведение и действия сотрудника признаются этичными, если они способствуют развитию организации (или ее подразделений) с моральной точки зрения.

Пятый принцип – принцип минимума прогресса, в соответствии с которым действия работника или организации в целом этичны, если они хотя бы не нарушают этических норм.

Шестой принцип - этичным является терпимое отношение работников организации к моральным устоям, традициям и пр., имеющим место в других организациях, регионах, странах.

Восьмой принцип - индивидуальное и коллективное начало равно признаваемы за основу при разработке и принятии решений в деловых отношениях.

Девятый принцип - не следует бояться иметь собственное мнение при решении любых служебных вопросов. Однако нонконформизм* как черта личности должен проявляться в разумных пределах.

Десятый принцип – никакого насилия, т.е. «нажима» на подчиненных, выражающегося в различных формах, например, в приказной, командной манере ведения служебного разговора.

Одиннадцатый принцип – постоянство воздействия, выражающееся в том, что этические стандарты могут быть внедрены в жизнь организации не единовременным приказом, а лишь с помощью непрекращающихся усилий со стороны и менеджера, и рядовых работников.

Двенадцатый принцип – при воздействии (на коллектив, отдельного работника, на потребителя и пр.) учитывать силу возможного противодействия. Дело в том, что признавая ценность и необходимость этических норм в теории, многие работники, сталкиваясь с ними в практической повседневной работе, по той или иной причине начинают им противодействовать.

Тринадцатый принцип - состоит в целесообразности авансирования доверием – чувству ответственности работника, к его компетенции, к чувству долга и т.п.

Четырнадцатый принцип настоятельно рекомендует стремиться к бесконфликтности, т.к. конфликт – благоприятная почва для этических нарушений.

Пятнадцатый принцип – свобода, не ограничивающая свободы других; обычно этот принцип, хотя и в неявной форме, обусловлен должностными инструкциями.

Шестнадцатый принцип - работник должен не только сам поступать этично, но и способствовать такому же поведению своих коллег.

Семнадцатый принцип - не критикуй конкурента. Имеется виду не только конкурирующая организация, но и «внутренний конкурент» - коллектив другого отдела, коллега в котором можно «усмотреть» конкурента.

Указанные принципы должны служить основанием для выработки каждым работником любой фирмы собственной личной этической системы.

Виды профессиональной этики

Каждому роду человеческой профессиональной деятельности соответствуют определенные виды профессиональной этики со своими специфическими особенностями.

Профессиональные моральные нормы – это правила, образцы, порядок внутренней регуляции личности на основе этических идеалов.

Например, врачебная этика изложена в «Этическом кодексе Российского врача», принятом в 1994 г. Ассоциацией российских врачей. Ранее, в 1971 г., была создана присяга врача Советского Союза. Представление о высоком моральном облике и образце этического поведения врача связано с именем Гиппократа.

Традиционная врачебная этика решает вопрос личного контакта и личных качеств взаимоотношений врача и пациента, а также гарантий врача не нанести вред конкретному индивиду.

Биомедицинская этика (биоэтика) представляет собой конкретную форму современной профессиональной этики врача, это система знаний о допустимых границах манипулирования жизнью и смертью человека Манипуляция должна регулироваться нравственно. Биоэтика – это форма защиты биологической жизни человека. Основная проблема биоэтики: самоубийство, эвтаназия*, определение смерти, трансплантология, экспериментирование на животных и человеке, отношение врача и пациента, отношение к психически неполноценным людям, организация хосписов, деторождение (генная инженерия*, искусственное осеменение, «суррогатное» материнство, аборт, контрацепция).

Целью биоэтики является выработка соответствующих регламентаций для современной В 1998 г. при Московской Патриархии по благословению Святейшего Патриарха Алексия II был создан Совет по биомедицинской этике. В него вошли известные богословы, священнослужители, врачи, ученые, юристы.

Профессиональная этика журналиста , подобно другим видам профессиональной этики, начала формироваться непосредственно в трудовой деятельности. Она проявила себя в ходе кодификации тех профессионально-нравственных представлений, которые стихийно сложились в рамках способа журналистской деятельности и так или иначе были зафиксированы профессиональным сознанием журналистского сообщества. Появление первых кодексов означало завершение длительного процесса формирования профессиональной журналистской морали и одновременно открыло новый этап в ее развитии. Этот новый этап базировался на целенаправленном самопознании журналистской деятельности и практическом применении его результатов. Особым проявлением профессиональной этики выступает экономическая этика («деловая этика», «этика бизнеса»). Экономическая этика – наука древняя. Ее начало положено Аристотелем в произведениях «Этика», «Никомахова этика», «Политика». Аристотель не отделяет экономику от экономической этики. Он советует своему сыну Никомаху заниматься только u1087 производством благ. Его принципы нашли развитие в идеях и концепциях католических и протестантских теологов, которые в течение длительного времени напряженно размышляли над проблемами этики бизнеса.

Одной из первых этико-экономических концепций была концепция Генри Форда, одного из основателей автомобильной промышленности США. Он считал, что счастье и благосостояние добываются только честной работой и что в этом заключается этический здравый смысл, суть фордовской экономической этики заключена в мысли о том, что произведенный продукт не просто реализованная «деловая теория», а «нечто большее» - теория, цель которой создать из мира вещей источник радости. Сила и машина, деньги и имущество полезны лишь постольку, имеют практическое значение и в настоящее время.

Этика менеджмента – наука, рассматривающая поступки и поведение человека, действующего в сфере управления, и функционирование организации как «совокупного менеджера» относительно своей внутренней и внешней среды в том аспекте, в каком действия менеджера и организации соотносятся с общечеловеческими этическими требованиями.

Экономическая этика – это совокупность норм поведения предпринимателя, требования, предъявляемые культурным обществом к его стилю работы, характеру общения между участниками бизнеса, их социальному облику.

Экономическая этика включает в себя деловой этикет, который формируется под влиянием традиций и определенных сложившихся исторических условий конкретной страны.

Основными постулатами этического кодекса предпринимателя являются следующие: он убежден в полезности своего труда не только для себя, но и для других, для общества в целом; исходит из того, что люди, окружающие его, хотят и умеют работать; признает необходимость конкуренции, но понимает и необходимость сотрудничества; уважает любую собственность, общественные движения, уважает профессионализм и компетентность, законы; ценит образование, науку и технику.

Эти основные принципы этики делового человека могут быть конкретизированы применительно к различным сферам его профессиональной деятельности. Для России проблемы экономической этики приобретают большое значение. Это объясняется стремительным формированием рыночных отношений в нашей стране.

В настоящее время основные принципы и правила делового поведения формулируются в этических кодексах. Это могут быть стандарты, по которым живут отдельные фирмы (корпоративные кодексы), или правила, регулирующие отношения внутри целой отрасли (профессиональные кодексы).

В своей работе кадровое агентство «КАУС-Маркет» руководствуется профессионально-этическим кодексом консультантов по подбору персонала, принятым Ассоциацией консультантов по подбору персонала.

Мы придерживаемся следующих этических принципов и норм:

• С уважением относиться к заказчикам, соискателям и коллегам.
• Не предпринимать действий, в результате которых может пострадать профессиональная репутация других кадровых агентств.
• Постоянно совершенствовать свои знания и профессиональные навыки, в том числе путем обмена опытом со своими коллегами.
• Не заниматься целенаправленным переманиванием от одного заказчика к другому ранее устроенных соискателей, а также других сотрудников компаний — заказчиков, имена которых были раскрыты заказчиком в ходе выполнения предыдущих заказов, в течение срока действия «статуса неприкосновенности».
• Не работать с заказчиками и соискателями, чья деятельность не укладывается в рамки этических норм, принятых в демократическом обществе.
• Обеспечивать конфиденциальность информации, получаемой от заказчиков и соискателей, не допускать разглашения информации, которая может причинить вред заказчику или соискателю.
• Сохранять анонимность заказчика и соискателя до тех пор, пока от них не будет получено разрешение на разглашение соответствующей информации.
• При поиске и отборе соискателей не допускать дискриминации по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам и руководствоваться исключительно профессиональными и личностными требованиями заказчика.
• Придерживаться принципов независимости и объективности при оценке соискателей.
• Не применять никаких специальных методов оценки и обследования соискателей, не получив на то их согласия.
• Не совершать действия, которые могут нанести вред соискателям, в том числе и на их нынешней работе.
• Ни в какой форме и ни при каких обстоятельствах не взимать вознаграждения от соискателей за их трудоустройство.

Введение

Профессионально-этические нормы и принципы, которыми должен пользоваться в своей деятельности современный руководитель:

2.1 Основные этические правила и нормы поведения.
2.2 Основы взаимодействия в системе «начальник-подчиненный».
2.3 Пути и направления повышения этики в управленческой деятельности.

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Сегодня для российского общества характерны новые требования к личности, к ее морали, к ее поведению и поступкам. Различают этику общечеловеческую (ее еще называют универсальной) и профессиональную этику. Роль этики как науки в настоящий, переживаемый современным российским обществом период, велика: она должна проанализировать нравственное состояние общества, указать причины, вызвавшие это состояние, предложить решения, которые помогли бы обновить моральные ориентиры общества.

Выбранная тема является весьма актуальной в современных условиях, так профессиональная этика вырабатывает нормы, стандарты, требования, характерные для определенных видов деятельности. Таким образом, профессиональная этика - это кодекс поведения, предписываемый тип отношений, которые представляются наилучшими с точки зрения выполнения работниками своих служебных обязанностей в той или иной профессиональной сфере (в производстве продукции, в сфере предоставления услуг и пр.).
Цель данной работы – определить профессионально-этические нормы и принципы, которыми должен пользоваться в своей деятельности современный руководитель.

Для этого и поставлены следующие задачи (основные вопросы, подлежащие разработке (исследованию)):

Изучить основные этические правила и нормы поведения;
- основы взаимодействия в системе «начальник-подчиненный»;
- пути и направления повышения этики в управленческой деятельности.

2.ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЭТИЧЕСКИЕ НОРМЫ И ПРИНЦИПЫ, КОТОРЫМИ ДОЛЖЕН ПОЛЬЗОВАТЬСЯ В СВОЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОВРЕМЕННЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ

2.1.Основные этические правила и нормы поведения

демократизм общения руководителя с подчиненными, коллегами по работе;

его доступность, внимательность;

умение создать товарищескую атмосферу доверия;

вежливость и корректность в обращении;

точность и ответственное отношение к данному слову.

Этика деловых отношений является профессиональной этикой, регулирующей систему отношений между людьми в сфере бизнеса. Этика деловых отношений занимается анализом взаимоотношений деловых партнёров с позиции толкования нравственных оценок причин успехов или неудач в какой-либо деятельности, в частности, в коммерческой и управленческой. В переводе с греческого языка этика означает обычай, нрав. Этика основывается на принципах, которые определяют правильное поведение. Впервые термин «этика» употребил Аристотель, живший в античную эпоху и поднимавший вопрос о том, что люди должны делать, чтобы совершать правильные, нравственные поступки. Этика - учение о морали и нравственности. Важнейшие категории этики: добро, зло, справедливость, долг, совесть, ответственность и др. В зависимости от того, как человек понимает моральные нормы, какое содержание в них вкладывает и в какой степени учитывает в общении, он может или облегчить деловое общение, сделать его эффективным, достичь поставленных целей, или очень сильно затруднить это общение. Поскольку в деловом общении люди стремятся достигать не только общих, но и значимых личных целей, то в деловых отношениях особую актуальность имеет так называемое золотое правило этики: «Чего не пожелаешь себе, того не делай другим» (Конфуций). Это правило есть нравственный регулятор деловых отношений, который препятствует беспредельному эгоизму в партнерских отношениях. Цивилизованные общества, в которых существует развитый рынок, убедились в том, что бизнес на нравственной основе в конечном счете более выгоден, чем безнравственный, разрушающий деловые партнерские отношения. Этика деловых отношений основывается на таких правилах и нормах поведения, которые в конечном счете развивают сотрудничество, укрепляют деловые отношения, координируют или даже гармонизируют интересы. Конкретным выражением этого является укрепление взаимного доверия, открытость намерений и действий. Однако воплотить на практике этические принципы совсем не просто. В рыночной экономике, которая представляет свободу действия ее участникам, перед деловыми людьми в процессе их деятельности и общения часто возникают моральные дилеммы. Они возникают из противоречий самой жизни: с одной стороны, человек стремится вести себя нравственно, должным образом, ориентируясь на нравственный идеал, а с другой - ему необходимо удовлетворить свои потребности, что часто связано с нарушением нравственных норм. Таким образом, идеальные нормы вступают в конфликт с фактическими нормами поведения людей, возвышенный идеал может не совпадать с практическим расчетом. Эффективность делового общения можно значительно повысить, если следовать положениям, выработанным практикой самого общения. Следует знать, что:

В морали нет абсолютной истины и высшего судьи среди людей;

Когда речь идет об этических промахах других, не следует делать из «моральных мух» «моральных слонов»;

В морали следует хвалить других, а предъявлять претензии к себе;
- нравственное отношение окружающих к нам зависит в конечном счете только от нас самих;

Когда речь идет о практическом утверждении норм морали, основной императив поведения - «Начни с себя». Без соблюдения этики делового общения между руководителем и подчиненным многие люди испытывают дискомфорт, чувствуют себя нравственно незащищенными.

2.2.Система « Начальник-подчиненный»

Соблюдение принципов деловой этики весьма важно в процессе общения с партнерами, так как служит для партнера наиболее достоверным подтверждением истинного имиджа компании. Первое впечатление от общения с сотрудниками компании весьма сложно (и дорого) исправить. Отсюда - особый подход к найму персонала, непосредственно общающемуся с клиентом. В свою очередь, этика деловых отношений может рассматриваться в более широком контексте – в контексте профессиональной этики и нравственной культуры человека вообще. Профессиональная этика - это кодекс поведения, предписываемый тип отношений, которые представляются наилучшими с точки зрения выполнения работниками своих служебных обязанностей в той или иной профессиональной сфере (в производстве продукции, в сфере предоставления услуг и пр.). Одним из основных элементов культуры общения является нравственное поведение людей. Это поведение базируется на общечеловеческих моральных принципах и нормах - уважении человеческого достоинства, чести, благородстве, порядочности, корректности, чувстве долга, точности и др. Собственно, они составляют нравственную основу деловых отношений . Принципы - это абстрагированные, обобщенные представления, которые дают возможность тем, кто на них опирается, верно формировать свое поведение, свои действия, свое отношение к чему-либо. Применительно к принципам этики деловых отношений вышесказанное формулируется следующим образом: принципы этики деловых отношений, т.е. профессиональной этики, дают конкретному сотруднику нашей, да и в любой организации концептуальную этическую платформу для решений, поступков, действий, взаимодействий и т.п. . Среди теоретиков и практиков бизнеса в масштабе мировой экономики нет разногласий по поводу того, каким принципом должен открываться перечень этических принципов и норм, как для субъектов этики - отдельных сотрудников, так и для коллективных носителей этических начал - организаций. Общепринятым является центральное положение так называемого золотого стандарта: "В рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к коллегам своего служебного уровня, к клиентам и т.п. таких поступков, каких бы не желал видеть по отношению к себе". Порядок рассматриваемых далее принципов этики деловых отношений не обусловливается их значимостью . Второй принцип: необходима справедливость при наделении сотрудников необходимыми для их служебной деятельности ресурсами (денежными, сырьевыми, материальными и пр.). Третий принцип требует обязательного исправления этического нарушения независимо от того, когда и кем оно было допущено. Согласно четвертому принципу, называемому принципом максимума прогресса, служебное поведение и действия сотрудника, признаются этичными, если они способствуют развитию организации (или ее подразделений) с моральной точки зрения. Логическим продолжением четвертого принципа является пятый - принцип минимума прогресса, в соответствии с которым действия сотрудника или организации в целом этичны, если они хотя бы не нарушают этических норм. Сущность шестого принципа в следующем: этичным является терпимое отношение сотрудников организации к моральным устоям, традициям и пр., имеющим место в других организациях, регионах, странах. Седьмой принцип рекомендует разумное сочетание индивидуального релятивизма и этического релятивизма с требованиями общечеловеческой этики. Согласно восьмому принципу индивидуальное и коллективное начало равно признаваемо за основу при разработке и принятии решений в деловых отношениях.

2.3. Пути и направления повышения этики в управленческой деятельности

Этика руководителя в значительной степени связана с содержанием их предшествующей профессиональной деятельности, особенностями жизненного опыта, уровнем и профилем профессионального образования.

Для повышения профессионально-этического уровня этики в управленческой деятельности необходимо:

1) повысить уровень компетентности руководителей;

2) усовершенствовать систему подготовки и профессионального развития работников с использованием современных методов обучения.

Эти вопросы тесно связаны между собой и не могут быть решены в отдельности. Для решения этих вопросов необходимо определить принципы поддержания этики. Общие принципы представляют собой основы поведения служащего, которыми надлежит руководствоваться при исполнении должностных (служебных) обязанностей. Руководителю необходимо знать основные принципы и нормы, которыми он должен руководствоваться во время работы, а также осознавать границы допустимого поведения. Этого можно добиться при помощи краткого и широко пропагандируемого изложения основных этических норм и принципов, представленного, например, в виде кодекса поведения, что позволит добиться единообразного понимания указанных принципов и норм как на всех уровнях управления, так и в более широких кругах общества.

Заключение

На основании изученного материала можно сделать несколько кратких выводов. Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно.

Авторитет – это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.

Завоевание авторитета в коллективе, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию «завоевания авторитета». Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы – главное для руководителя – выбрать наиболее приемлемый стиль руководства, наиболее сочетающийся с его личными качествами. Стиль поведения руководителя напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них руководитель добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль авторитетного руководителя должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Список литературы

1. Кудряшева Л.Д. Каким быть руководителю. Л.,1986г.

2. Бадин С.М. Этика взаимоотношений. М., 1972.

3. Браим М. Н. Этика делового общения. - Минск, 1996

4. Дебольский М. Психология делового общения. - М., 1991

5. Зигерт В., Лонг Л. Руководитель без конфликтов. Пер. с нем. М., 1990.

6. Каган М.С. Мир общения: проблемы межсубъектных отношений. М., 1988.

7. Комаров В.Д. Служебная этика. М., 1968.

8. Крашенникова Е.А. Шаг навстречу. М., 1988.

9. Миримский Л.Ю., Мозговой А. М., Пашкевич Е. К. Деловые отношения в предпринимательской деятельности. Курс деловой этики. - Симферополь, 1996.

10. "Основы этических знаний" под ред. профессора М.Н. Росенко. Изд. "Лань", 1998г.

11. Туренко Б.П. Искусство быть руководителем. М, 1989.

12. Честара Дж. Деловой этикет. - М., 1997

13. Шепель В.М. Управленческая этика. М., 1998.

14. Шмидт Г. Искусство общения. Пер. с нем. М., 1992.

15. Юнита 1. М., 1997.

16. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности.

1. Моральные нормы и принципы в социальной работе

   Кодекс >> Этика

   Людям «со стороны», ... принцип понимания нравственной деятельности , согласно которому человек должен совершать свой ... польза ) – принцип поведения, который выражается... профессионально -этические нормы и принципы . Влиять на своих клиентов, решать профессиональные ...

2. Профессиональная этика в связях с общественностью

   Реферат >> Политология

   Следующие принципы и нормы профессиональной и этической деятельности : общие профессиональные принципы , принципы взаимоотношений с клиентами, принципы взаимодействия с коллегами в сфере связей с общественностью, принципы взаимоотношений со ...

3. Профессионально -этические основы социальной работы с детьми группы риска

   Курсовая работа >> Социология

   ... профессиональной деятельности , представляющая собой науку о профессиональной морали как совокупности идеалов и ценностей, идей о должном, этических

Умение вести себя с людьми надлежащим образом является одним из важнейших, если не важнейшим фактором, определяющим шансы добиться успеха в бизнесе, служебной или предпринимательской деятельности. Дейл Карнеги еще в 1930-е гг. заметил, что успехи того или иного человека в его финансовых делах даже в технической сфере или инженерном деле процентов на пятнадцать зависят от его профессиональных знаний и процентов на восемьдесят пять – от его умения общаться с людьми. В этом контексте легко объяснимы попытки многих исследователей сформулировать и обосновать основные принципы этики делового общения, или, как их чаще называют на Западе, заповеди personal public relation (весьма приближенно можно перевести как "деловой этикет"). Джен Ягер в книге "Деловой этикет: как выжить и преуспеть в мире бизнеса" выделяет шесть следующих основных принципов.

• 1. Пунктуальность (делайте все вовремя). Только поведение человека, делающего все вовремя, является нормативным. Опоздания мешают работе и являются признаком того, что на человека нельзя положиться. Принцип делать все вовремя распространяется на все служебные задания. Специалисты, изучающие организацию и распределение рабочего времени, рекомендуют прибавлять лишних 25% к тому сроку, который, на ваш взгляд, требуется для выполнения порученной работы.
• 2. Конфиденциальность (не болтайте лишнего). Секреты учреждения, корпорации или конкретной сделки необходимо хранить так же бережно, как тайны личного характера. Нет также необходимости пересказывать кому-либо услышанное от сослуживца, руководителя или подчиненного об их служебной деятельности или личной жизни.
• 3. Любезность, доброжелательность и приветливость. В любой ситуации необходимо вести себя с клиентами, заказчиками, покупателями и сослуживцами вежливо, при- ветливо и доброжелательно. Это, однако, не означает необходимости дружить с каждым, с кем приходится общаться по долгу службы.
• 4. Внимание к окружающим (думайте о других, а не только о себе). Внимание к окружающим должно распространяться на сослуживцев, начальников и подчиненных. Уважайте мнение других, старайтесь понять, почему у них сложилась та или иная точка зрения. Всегда прислушивайтесь к критике и советам коллег, начальства и подчиненных. Когда кто-то ставит под сомнение качество вашей работы, покажите, что цените соображения и опыт других людей. Уверенность в себе не должна мешать вам быть скромным.
• 5. Внешний облик (одевайтесь как положено). Главный подход – вписаться в ваше окружение по службе, а внутри этого окружения – в контингент работников вашего уровня. Необходимо выглядеть самым лучшим образом, т.е. одеваться со вкусом, выбирая цветовую гамму к лицу. Важное значение имеют тщательно подобранные аксессуары.
• 6. Грамотность (говорите и пишите хорошим языком). Внутренние документы или письма, направляемые за пределы учреждения, должны быть изложены хорошим языком, а все имена собственные переданы без ошибок. Нельзя употреблять бранных слов. Даже если вы всего лишь приводите слова другого человека, окружающими они будут восприняты как часть вашего собственного лексикона .

Успешное ведение деловых бесед и переговоров во многом зависит от соблюдения партнерами таких этических норм и принципов, как точность, честность, корректность и такт, умение выслушать (внимание к чужому мнению), конкретность.

Точность . Одна из важнейших этических норм, присущих деловому человеку. Срок договоренности необходимо соблюдать с точностью до минуты. Любое опоздание свидетельствует о вашей ненадежности в делах.

Честность . Включает не только верность принятым обязательствам, но и открытость в общении с партнером, прямые деловые ответы на его вопросы.

Корректность и такт. Не исключает настойчивости и энергичности в ведении переговоров при соблюдении корректности. Следует избегать факторов, мешающих ходу беседы: раздражения, взаимных выпадов, некорректных высказываний и т.д.

Умение выслушать. Внимательно и сосредоточенно слушайте. Не перебивайте говорящего.

Конкретность . Беседа должна быть конкретной, а нс отвлеченной, и включать факты, цифровые данные и необходимые подробности. Понятия и категории должны быть согласованы и понятны партнерам. Речь должна подкрепляться схемами и документами.

Необходимо помнить, что негативный исход деловой беседы или переговоров не является основанием для резкости или холодности при завершении переговорного процесса. Прощание должно быть таким, чтобы в расчете на будущее позволило сохранить контакт и деловые связи.

Отбросьте сомнения и неуверенность в себе. Когда вы перестанете зависеть от мнения окружающих и собственных завышенных требований к себе, начнете излучать обаяние .

Ничто не заботит нас так, как мысль о том, что думают о нас другие, в каком свете они нас видят, как оценивают. В этом смысле собеседование при приеме на работу можно назвать экстремальной ситуацией. Однако случается, что и в обычные трудовые дни мы задаем себе вопрос о том, какое впечатление производим на окружающих. Нередко это впечатление не соответствует нашему представлению о себе, и на этом основании возникает неуверенность.

Впечатление, которое человек производит на окружающих, складывается из его осознанного и неосознанного поведения. Вы уже убедились в этом.

В чем причина несовпадения самооценки человека и того, как его характеризуют окружающие? Почему мы не знаем, какими нас видят другие люди? Возможно, все дело в социальной природе человека. С детства нас приучают концентрировать внимание не на себе, а на окружающем мире, чтобы мы могли соответствовать представлениям, правилам, стандартам, ожиданиям и надеждам окружающих. Если это удается, нас поощряют, если же нет, то наказывают.

В связи с этим мы создаем в своем сознании некий механизм (что-то вроде сканера), который постоянно проверяет, принимают ли нас другие люди, правильно мы себя ведем или нет. Поначалу это устройство чрезвычайно полезно для выживания, особенно в раннем детстве.

Опасность подстерегает нас позже, когда мы становимся самостоятельными и наше восприятие постепенно переключается на внешний мир. Неосознанно пытаясь вести себя так, как этого от нас ожидают, совершая насилие над собой исключительно ради того, чтобы другие нас приняли, мы можем потерять свою индивидуальность. Создание имиджа, максимально соответствующего нашему окружению, придает нам уверенность в том, что только так можно добиться высокой оценки, признания, уважения и любви окружающих.

Мечта о том, какими нам хотелось бы быть, отражает наши желания, а не то, что есть на самом деле. Однако именно она становится для нас единственным стандартом. В результате наше представление о себе все больше и больше отличается от образа, который создается у окружающих. На это указывает, например, преувеличенный страх перед видео- и фотосъемкой. Ведь в конечном итоге мы боимся того, что "ложь" обнаружится и окажется, что наше истинное лицо лишь отчасти напоминает иллюзорное или же полностью от него отличается. Получается, что мы находимся в плену собственных представлений о себе. Не следует делать из этого утверждения ошибочные выводы: образ, которому человек стремится соответствовать, может оказывать на него положительное влияние, помогая изменить себя. Вопрос в том, откуда взялся этот образ. Он может быть вполне достижимым или же идеальным, навязанным человеку его собственным "Я" или внешним миром, под который человек старается подогнать себя любой ценой. "Отлично, – скажете Вы, – но как отличить одно от другого?"

Ответ прост. Мы привыкли отдавать предпочтение доводам нашего разума. Но теперь следует отступить от этой привычки и признать, что чувства тоже неотъемлемая часть нашей личности. Если мы это сделаем, то легко научимся различать, что нам подходит, а что нет. Необходимо пернуть нашим чувствам ту изначальную свободу, что дается природой, и они всегда подскажут нам правильное решение. Чувствам нужно доверять так же, как мы доверяем логике. Только так можно стать более открытыми и свободными, поскольку не будет подавляться ни одна составляющая нашей личности .

Западная культура научила нас не доверять чувствам, применять исключительно рациональный аналитический подход и только с его помощью различать, что хорошо, а что плохо. Однако новейшие исследования показали, что, принимая решение, мы в большей мере задействуем область мозга, отвечающую за чувства, чем ту, которая отвечает за логическое мышление. Правда, это не мешает нам с предубеждением относиться к интуитивным решениям. К тому же наш разум – великий консерватор. Личный опыт, знание фактов и моделей поведения, передающихся от поколения к поколению в наших семьях, – вот на основании чего он разрабатывает для нас стратегии выживания в этом мире. Его главный принцип – избегать всего, что доставляет нам неприятные ощущения, поэтому мы подсознательно остерегаемся всего, что таит в себе опасность или может вызвать душевную или головную боль, даже не зная, случится ли это когда-нибудь вообще.

Наш разум реагирует на негативный опыт и разрабатывает на его основе модель поведения, которая должна уберечь нас от потенциальных неудач. При этом позитивный опыт, полученный в результате тех же самых действий, что и негативный, обычно не принимается во внимание, хотя это ограничивает разнообразие моделей поведения и приводит к тому, что наша уверенность в себе начинает колебаться.

Нам следует помнить о том, что это – основной принцип работы нашего разума. Нс стоит, однако, считать его абсолютно ошибочным. Благодаря ему в нашей памяти накапливаются исключительно сигналы об опасности. Вместе с тем именно на этом принципе базируется техника нашего выживания в этом мире: не будь его, мы бы и в 30 лет каждый раз заново убеждались в том, что не стоит совать пальцы в огонь.

Зная, как работает наш разум, мы можем сознательно корректировать эти процессы. Механизмы сознания изменились в процессе эволюции, но в современном сложном мире мы сталкиваемся с реальностью, в которой они действуют не столь успешно .

И здесь в дело вступает наша тяга к экспериментам, срабатывает креативная жилка. Ведь мы можем расширить наши познания об окружающем мире, только испытывая что-то новое. Именно эту способность используют люди, которые смотрят в будущее. Для них главное – идеи, внезапно приходящие к ним в головы, а разум они используют главным образом для дальнейшей детальной разработки этих идей. С помощью той части головного мозга, которая отвечает за чувства, они находят новые пути развития и необычные возможности.

Как мы теперь знаем, различия между разумом и чувствами не имеют практически никакого отношения к принципам работы головного мозга. Однако они могут играть значительную роль в жизни, потому что зависят от нашего личного жизненного опыта. Говоря о таких различиях, мы готовы снова и снова повторять: научитесь больше полагаться на свои чувства, не отрицайте их существование, используйте и разум, и интуицию, и внезапные озарения. Любой, кто использует разум и чувства в равной мере, имеет все шансы обогнать свое время! Вернемся к нашему разговору о том, каким представляет себя человек. Хорошо бы узнать, есть ли в этом хотя бы доля правды, и определить, как мы относимся к своей настоящей личности.

Если мы недостаточно серьезно относимся к себе, если видим в себе одни недостатки или, наоборот, незаслуженно превозносим свои достоинства до небес, то рискуем не разглядеть свое истинное лицо. И чем больше мы пренебрегаем своим настоящим "Я", тем больше вероятность, что мы будем представлять себя совсем не такими, как есть на самом деле. Тогда прощай, обаяние!

Для того чтобы ощущать себя самоуверенным, вы должны признавать свои достоинства и относиться к себе с любовью или, как минимум, с уважением и одобрением. Не стоит снова и снова прокручивать в сознании свои ошибки и неудачи. Относитесь к ним как к неизбежной составляющей своего развития. Негативное отношение к себе имеет множество проявлений – от скрытого, неосознанного презрения до язвительной самоиронии, которая влияет на самые глубокие чувства и желания крайне негативно. Конечно, это не означает, что самокритики не должно быть в принципе. Об этом мы упоминали в начале нашей книги: все имеет две стороны. Если человек нс способен дать себе объективную оценку и в своих суждениях опирается на требования, навязанные собственным "Я", тогда каждый промах кажется ему позорным пятном в биографии. Он осуждает сам себя, и, как следствие, в душе рождается агрессия по отношению к себе. Этот внутренний конфликт становится все более острым. Сомнения в своих силах укрепляются, а чувство собственного достоинства слабеет. В результате появляется страх, боязнь совершить очередной промах. А потом человек начинает бояться этого страха. В итоге его мозг разрабатывает сложные стратегии поведения, но все они преследуют одну и ту же цель – избежать чего-либо.

Если же ваша самокритика нс окрашена негативными эмоциями по отношению к себе, вы сможете достичь поразительных результатов и с ее помощью лучше узнать и усовершенствовать себя как личность. Попробуйте разобраться, как вы относитесь к себе на самом деле. Когда это удастся, появится возможность измениться и закрепить эти изменения. Попробуйте почувствовать, чего вам хочется. Рискните открыть для себя свои тайные желания и отнеситесь к ним с уважением. Не обманывайте себя, помните, что другие относятся к нам так же, как мы сами относимся к себе!

В условиях эксперимента все задания кажутся простыми. Мы чувствуем себя спокойно и уверенно и не сомневаемся в том, что справимся с любой задачей. Но в жизни все выходит по-другому. Каждый человек оценивает нас по-своему, мы то и дело сталкиваемся с плохим отношением к себе, причем чувствуем, что этого совершенно не заслуживаем. В результате мы теряем уверенность в собственных силах. Как нам пройти через все эти испытания? Необходимо научиться интуитивно чувствовать, почему тот или иной человек относится к нам негативно.

Мы не можем полностью контролировать отношение окружающих к нам. Ведь на него влияет слишком много факторов: личные предпочтения и антипатии, предрассудки и домыслы, плохое настроение или недостаток сна. Возможно, у человека, с которым вы разговариваете, как раз сейчас разболелась голова, и только из-за этого он воспринимает мир совсем иначе, чем когда хорошо себя чувствует.

Интуитивное понимание невербальных сигналов, о котором мы узнали из раздела "Дайте слово вашему телу", – это очень сложный механизм. Однако есть и другие причины для того, чтобы не спешить навешивать ярлыки на людей. Паше окружение, культура, семья и личный опыт накладывают заметный отпечаток на то, как мы воспринимаем действительность, поэтому картина мира у каждого своя. Мы связываем различные предметы и явления, опираясь на предыдущий опыт, но разве мы не можем ошибаться?

Вы должны оценивать окружающих объективно и непредвзято. Внимательно выслушайте собеседника, понаблюдайте за его поведением в разных ситуациях и только после этого делайте выводы.

Попробуйте в течение одной недели внимательно наблюдать за каким-либо определенным человеком из своего окружения. Объектом наблюдения должен быть только один человек, чтобы ваше внимание не рассеивалось. В противном случае вы вернетесь к привычной модели поведения. Обратите внимание на следующее:

• – ведите себя естественно при разговоре с этим человеком;
• – внимательно слушайте, что он говорит;
• – отмечайте невербальные сигналы, которые подает этот человек;
• – каждый день обращайте внимание на внешний вид этого человека (одежду, цвет лица и т.д.).

Вы можете выполнить это упражнение вместе с другом или коллегой. Записывайте результаты наблюдений и давайте почитать друг другу – от этого эффективность упражнения увеличится .

Это упражнение поможет вам и вашим друзьям развить необходимое для жизни внимание. Обаяние станет сильнее, потому что близкие люди почувствуют, что вы ведете себя открыто и проявляете к ним интерес.

Наши взгляды на мир зависят не только от личного опыта, но и от культуры страны, в которой мы выросли. Даже жители разных стран Европы не всегда с легкостью понимают друг друга: например, в Болгарии кивок головой означает "нет". Из-за того что в других странах этот жест означает "да", может возникнуть взаимное непонимание. В современном мире дела ведутся на глобальном уровне, поэтому именно сейчас очень важно быть осведомленным о всевозможных межкультурных различиях во избежание связанных с ними ошибок.

Дистанция, которую человек предпочитает соблюдать между собой и собеседником, в большей мере зависит от культурных различий, нежели от личных предпочтений. Нс знать этого очень опасно, потому что все мы воспринимаем вторжение в свое личное пространство как угрозу. Собеседник, который то и дело подходит к нам слишком близко, рискует заработать нашу неприязнь – и совершенно незаслуженно!

Пример. Жители Америки и северной части Европы, как правило, находят дистанцию в 120 см между собой и собеседником наиболее комфортной. А жители южной части Европы и арабских стран предпочтут сократить эту дистанцию до 70 см.

Когда встречаются представители двух культур, в которых принято разное отношение к вопросу личного пространства, они обречены на взаимное непонимание. Один из них будет чувствовать себя стесненно, а другому покажется, что им пренебрегают. Вряд ли в этом случае между ними возникнет атмосфера взаимного доверия.

Личное пространство – лишь один из многочисленных примеров межкультурных различий. Во время деловой встречи представители разных культур тратят разнос количество времени, чтобы перейти непосредственно к сути дела. Например, немецкий предприниматель может выйти из себя, если в течение часа ему приходится обсуждать с партнером темы, которые, по его мнению, совершенно не касаются предмета переговоров.

Этические принципы поведения HR-менеджеров и рекрутеров волнует всех участников рынка труда: руководителей предприятий, соискателей работы и кадровые агентства. По общему мнению, профессиональная деятельность рекрутеров должна способствовать развитию цивилизованных трудовых отношений на украинском рынке, что невозможно без соблюдения определенных этических норм. Мы попросили Сергея Яновича Беляева, координатора Ассоциации кадровых агентств Украины АРКА, подготовить ответы на некоторые наши вопросы.

Какую роль в работе кадровых агентств играет этика?

Вопросы этики чрезвычайно важны в нашем бизнесе. Именно поэтому АРКА в качестве одного из первых своих документов приняла профессионально-этический кодекс, сыгравший важную роль в становлении Ассоциации. Характерно, что кодекс назвали «профессионально-этическим», поскольку зачастую понятие профессионализма в рекрутменте неотделимо от понятия этичности. Этика является неотъемлемым компонентом профессии рекрутера. Вступая в отношения с участниками рынка компания по подбору персонала так или иначе всегда заявляет о своих этических принципах. И для кандидатов, и для клиентов чрезвычайно важно знать, что агентство, услугами которого они собираются воспользоваться, будет вести себя этично.

Каких основных этических норм должен придерживаться рекрутер?

Самой важной нормой по отношению к клиенту, пожалуй, является абсолютный запрет на целенаправленное переманивание от одного заказчика к другому ранее устроенных соискателей или других сотрудников клиентских компаний в течение определенного времени. Как правило, этот срок фиксируется в договоре и колеблется от 0,5 до 3 лет. При работе же с соискателями рекрутер должен объективно подходить к их оценке и руководствоваться исключительно профессиональными и психологическими требованиями заказчика. Ни в коем случае не должна допускаться дискриминация по тем или иным признакам (половым, национальным, возрастным и так далее) или совершение каких-либо действий, которые могут повредить соискателю на его настоящем месте работы. И, конечно, недопустимо взимание вознаграждения с соискателей за их трудоустройство. В отношении остальных сотрудников компаний-заказчиков действует обязательство не контактировать с сотрудниками клиентской компании по поводу смены работы. Жесткость такой политики определяется тем, насколько важным является клиент для рекрутеров. И еще одна важная норма — обеспечение конфиденциальности информации, получаемой от клиентов и соискателей. А что касается взаимоотношений между самими рекрутинговыми компаниями, то для них считается неприемлемым отзываться негативно о своих конкурентах.

Какие нарушения этики чаще всего происходят между кадровым агентством и клиентами?

Понятие этики довольно сложное и не всегда однозначно трактуется рекрутером и агентством. Если, например, HR-менеджер приглашает на работу консультанта из агентства, с которым работает, — с позиции рекрутинговой компании это, безусловно, не этично. Но клиенты далеко не всегда это осознают. В нашей практике было несколько случаев, когда крупные компании, с которыми мы тесно сотрудничали, приглашала к себе на работу наших сотрудников.

Очень неприятные моменты возникают, когда представители клиентской компании начинают заниматься «самодеятельностью» при проверке рекомендаций кандидатов, представляемых рекрутинговым агентством. Это уже затрагивает вопросы этики по отношению к кандидатам. Проверка рекомендаций — это большой, важный и чрезвычайно ответственный раздел рекрутингового бизнеса. Но главные его этические аспекты сфокусированы вокруг ключевого понятия «не навреди». Исходя из этого, нельзя ни в коем случае делать проверку рекомендаций по нынешнему месту работы кандидата (или, в крайнем случае, надо проявлять в таких ситуациях максимум осторожности). Кроме того, этика требует, чтобы кандидат был поставлен в известность о проведении такой проверки. Тут уместно вспомнить старое доброе правило: «Поступай с другими людьми так, как ты хотел бы, чтобы поступали с тобой».

Каких основных принципов должны придерживаться сотрудники агентства в своей работе с заказчиками?

Хороший консультант должен со всей ответственностью подходить к своей работе и не должен бояться принимать жесткие решения. Если он видит, что заказ не выполним — не надо за него браться. Например, к нам недавно поступил запрос на «топовую» позицию, за который предлагался очень большой гонорар. Когда мы после долгих усилий нашли человека на эту вакансию и он уже готовился к выходу на новую работу, консультант отказался рекомендовать этого кандидата работодателю, так как у него (кандидата) появились сомнения, что он справится с этой должностью. После этого поиск продолжался еще два месяца, в результате которого удалось найти другого человека, в котором мы были полностью уверены.

Грамотный консультант должен поддерживать постоянную обратную связь с клиентом и не оставлять его в неведении. Даже если ему не удалось ничего сделать, он обязательно должен позвонить клиенту в конце недели и сказать: «На этой неделе, к сожалению, не могу вам сообщить ничего интересного, тем не менее, нам удалось кое-то подготовить и полагаем, что на следующей неделе будет какой-то прорыв». Важно, чтобы клиент знал, что о нем помнят и ведут активную работу над его заказом.

Как должен вести себя рекрутер, если к нему в поисках другой работы обращается сотрудник клиентской компании?

Просто разместить резюме в базе данных мы никому запретить не можем. Но предложения этому кандидату мы делать не будем до его увольнения из компании-клиента либо только получив подтверждение руководителя, что процесс смены работы происходит со взаимного согласия.
Конечно, «сдать» его работодателю, сообщив о направлении резюме в рекрутинговое агентство, будет самым неэтичным поступком. Известны случаи, когда компании-работодатели настаивали на подобном «наушничестве», и некоторые агентства, поддавшись на это, существенно испортили свою репутацию на рынке.

Насколько важно соблюдение конфиденциальности информации при рекомендации кадровых агентств или конкретных консультантов? Какими могут быть последствия разглашения информации?

Как правило, консультанты стараются максимально соблюдать конфиденциальность по отношению к кандидатам. Если им и приходится кого-то обсуждать, то это происходит чрезвычайно редко и в основном в процессе приобретения опыта новыми сотрудниками. Как только они становятся профессионалами, они прекрасно осознают, что не стоит рубить сук, на котором они сидят.
Среди менеджеров по персоналу распространено мнение, что они являются большими начальниками для рекрутеров, которым зачастую отводится роль «поди, подай, отнеси». При этом часто забывается, что именно рекрутеры зачастую находят работу и для них. Я считаю, что такое неуважительное отношение со стороны заказчиков должно быть исключено.
Между рекрутерами и HR-менеджерами должно быть больше взаимодействия. Нельзя сказать, что мы на одной стороне, а они на другой — рекрутеры, кандидаты и менеджеры по персоналу должны находиться в постоянном взаимодействии друг с другом.

Как надо строить отношения кадрового агентства и заказчика с точки зрения этики?

Если рекрутер сообщает клиенту, что по этическим соображениям он не может удовлетворить те или иные пожелания клиента, это должно вызвать только еще большее уважение со стороны клиента к данному рекрутеру. Например, если специалист по подбору персонала объясняет клиенту, что он не может переманивать людей из компании, для которой он уже много лет подряд подбирает кадры, то клиент понимает, что пользуясь услугами данного специалиста он страхует себя от того, что этот хедхантер будет атаковать его сотрудников. Когда рекрутер видит, что клиент не разделяет его этических принципов, он оказывается перед дилеммой: либо взвалить на себя почетную обязанность обучения клиента профессионально-этическим нормам рекрутинга, либо отказаться от работы с данным клиентом.

Этично ли, с вашей точки зрения, «охотиться за головами»?

Хэд-хантинг является олицетворением свободного рынка и свободной конкуренции. Говоря высокопарным языком, - это одно из завоеваний демократии. Только в демократическом обществе хэд-хантинг может существовать как бизнес. Сам термин, охота за головами, пугает тех, кто не понимает этого бизнеса, хотя на самом деле в нем нет ничего страшного или неэтического. Наоборот, хэд-хантинг - это один из регуляторов рынка, способствующий тому, чтобы только в тех компаниях, где заботятся о персонале в самом широком смысле этого слова, концентрировались лучшие кадры. Если не думать о своих сотрудниках, то лучшие из них непременно будут переманены хэд-хантерами. Хэд-хантинг не нравится только тем работодателям, которые и о персонале не желают заботиться, и квалифицированные кадры терять не хотят. Профессиональный рекрутер лишь сообщает специалистам о различных интересных для них возможностях на рынке труда, а выбор места работы остается за ними. Неуклюжие попытки влиять на свободный выбор безнравственны и бесперспективны.

Каким должен быть хороший консультант-рекрутер и как его удержать?

Менять его статус в компании! Например, использовать «статус партнерства». Во многих компаниях система оплаты труда привязывает консультанта: он получает гонорар за закрытую позицию по окончании гарантийного срока. И это разумно — резервировать часть гонорара, чтобы при необходимости замены кандидата оставалась некоторая сумма на выполнение работы по поиску нового кандидата. Хороший, сильный консультант должен отвечать трем требованиям: приносить прибыль компании, обеспечивать высокое качество услуги и корректность по отношению в к клиенту, а также быть экспертом своего рынка.

Еще один важный фактор — «уживчивость» консультанта в компании, его место в ней и отношения в коллективе. Соответственно, крайне важна и адаптируемость человека в компании. «Звезды», творческие личности, тяготеют к другим формам оказания услуг и условиям работы: партнерство, личный бизнес и так далее — ими сложно управлять. Для развития компании нужны нормальные профессионалы, трудолюбивые единицы бизнеса.

Случается ли, что консультант, уволившись с работы, долгое время не может найти новое место, несмотря на дефицит профессиональных кадров?

Да, случается. Например, консультант, «перегорев», уходит в никуда и очень долго пытается определить свое новое место на рынке труда. Бывает и другой вариант: работник кадровой компании, переходя на позицию HR-менеджера, не понимает, что рекрутмент — лишь маленькая составляющая его будущей работы. Если он уходит во внутренний рекрутмент, его обязанности практически остаются прежними. Но на него помимо этих функций часто возлагаются и другие — от кадрового учета и делопроизводства до решения вопросов развития карьеры сотрудников, создания системы мотивации, оптимизации кадровой структуры и так далее — колоссальное количество задач, в которых он может быть и не компетентен. Поэтому по окончании испытательного срока вполне вероятно, что он добровольно оставляет эту позицию, и у него складывается впечатление, что он не может работать HR-менеджером. Умный человек, который руководствуется не только амбициями, извлекает пользу из сложившейся ситуации и идет учиться.

Другой пример: среди работодателей бытует ошибочное мнение, что работник кадрового агентства - это «готовый HR-менеджер». Это не так. Не у каждого работодателя хватит терпения и желания доучивать рекрутера до полноценного HR-менеджера. И как без зазрения совести они переманили его, так же без зазрения совести и расстанутся.

Еще один важный момент — различный характер работы: для кадрового агентства, в отличие от службы HR, характерен проектный стиль работы и достаточная свобода для принятия решений. Вот почему консультант, переходящий на позицию HR, не всегда комфортно чувствует себя в новых условиях и иногда отказывается от места по истечении некоторого срока работы.

Как избежать столкновения интересов различных компаний при поиске специалистов?

В «охоту за головами» нередко бывают вовлечены HR-менеджеры различных компаний, и, как мне кажется, востребованность этой услуги в дальнейшем будет расти. Другое дело, что когда внутренних резервов в компании нет, а карьерный рост сотрудников не продуман, поиском требуемых специалистов должны заниматься профессионалы. Чтобы избежать стычек на рынке и застраховать себя от переманивания специалистов, многие компании объединяются в рамках ассоциаций, согласовывая линию поведения в таких ситуациях. Так, наше агентство не может переманивать менеджеров, скажем, из другого агентства АРКА. Даже если менеджер из этого агентства сам придет к нам, мы обязаны поставить об этом в известность партнеров.

На какой срок должен распространяться статус неприкосновенности (off-limit) специалиста, трудоустроенного с помощью кадрового агентства?

В рекрутменте, как и в executive search, заключаются контракты, в которых оговариваются моральные аспекты сотрудничества. В различных контрактах указываются различные сроки неприкосновенности трудоустроенных специалистов. Другое дело, когда эти сроки истекли. Заметим, что когда мы ставим работодателя в известность о факте обращения его сотрудника к нам в агентство, нередко приходится слышать упрек в том, что это мы его переманили.

Кто и по каким принципам должен отсеивать неэтичных представителей кадровой индустрии?

Для этого должен существовать некий авторитетный орган, на который будет возложено ведение списков таких агентств. Однако все упирается в то, что на сегодняшний день не существует некоего стандарта деятельности кадрового агентства. С другой стороны, работодатели до сих пор не знают, как работать с таким продуктом как рекрутмент. Если мы говорим о том, что в «черные списки» агентства должны попадать за качество работы, то нужно прописать, что такое «качество работы». А свидетельство уровня качества работы агентства непременно должны стать сертификаты. Подобно тому, как уже существуют различные стандарты качества типа ISO 9001 и прочее. До тех же пор, пока таких стандартов нет, оценка может осуществляться лишь на эмоциональном уровне. Кроме того, наряду с процедурой попадания в эти черные списки должна существовать процедура и выхода из них, реабилитации — «черный список» не должен стать клеймом на всю жизнь.

А в чем, на ваш взгляд, наиболее уязвимы существующие сегодня рейтинги кадровых агентств?

Как правило, все они составляются следующим образом: агентства просят прислать список компаний-клиентов, которые затем обзваниваются менеджером, курирующим проект рейтинга. Но ведь указываются, как правило, заведомо клиенты, которые будут говорить об агентстве только хорошо. И попадание агентства в десятку лучших зависит от того, какое количество «хороших клиентов» оно указало. Когда же мы в исследовательских целях позвонили в одно из агентств, входящих в Топ-10, то были поражены тем, что нас пять раз перекидывали с одной линии на другую, давая все новые и новые номера телефонов. Причем на пятый раз выяснилось, что агентство с таким клиентом не работает. Если мы говорим об услугах, то для нашего рынка это сервис и качество обслуживания. Ведь речь идет не только о том, что мы продаем умение найти, оценить и представить нужного кандидата, но и том, что мы предоставляем социально значимый сервис.

О чем, на ваш взгляд, свидетельствует применение метода хэд-хантинга в отношении той или иной компании?

Часто традиционные способы поиска (реклама, интернет, база данных) не работают, и тогда HR-менеджерам компаний или рекрутерам кадровых агентств приходится прибегать к прямому поиску. В такой ситуации гарантией того, что переманить ценных сотрудников будет невозможно или, по крайней мере, непросто, является хорошо продуманная компенсационная и мотивационная политика. Вообще уход сотрудников может служить для компании сигналом того, что в работе с персоналом есть определенные дефекты, которые, при желании, можно исправить. С другой стороны, если к специалистам компании часто обращаются рекрутеры, это признак того, что в ней работают сильные игроки, имеющие вес на рынке, и компания может гордиться своей командой. Консультанты НАВИГАТОРа, используя прямой поиск, никогда не провоцируют потенциальных кандидатов к нелояльности по отношению к своей компании — ведь грубое переманивание опасно для агентства: новый сотрудник, ожидания которого не оправдаются, вряд ли захочет оставаться в компании, а рекрутинговому агентству придется искать замену.

Помогла бы, на ваш взгляд, публикация «черных списков» кадровых агентств «белым» участникам рынка и кандидатам/работодателям?

Все зависит от методики составления этих списков: кто и по какому принципу туда попадает. Таких списков сейчас в интернете достаточно много, но профессионалу сразу видно, что часто компании попадают туда не из-за плохого качества работы, а из-за непонимания кандидатами/работодателями специализации или специфики работы того или иного агентства. Вообще, данные о недобросовестных участниках рынка распространяются между членами сообщества кандидатов, HR-менеджеров или директоров рекрутинговых компаний очень быстро. Вот почему такое значение в нашем бизнесе, как, впрочем, и в любом другом, играет репутация.

Как потенциальный кандидат может застраховаться от огласки поиска им работы (звонка по месту работы кандидата)?

Для этого кандидат должен очень тщательно подходить к выбору агентств, к которым он обращается. Рекрутинговые компании, дорожащие своей репутацией, имеют определенный этический кодекс, частью которого является принцип «конфиденциальности», то есть неразглашения какой-либо информации о кандидате или клиенте без их согласия. К сожалению, иногда сами компании-работодатели начинают проверять рекомендации на человека, еще не уволившегося с прежнего места работы, и это приводит к осложнениям. Лучше таких ситуаций не допускать и доверить подобную работу профессиональным рекрутерам. Они не называют последнего места работы кандидата в резюме, которое направляют работодателю, а указывают только область деятельности компании, в которой работает кандидат.

Как можно решить проблему неэтичного поведения рекрутеров?

К сожалению, решить эту проблему не так легко. На рынке есть очень много компаний-однодневок, сотрудники которых часто ведут себя не так профессионально и этично, как хотелось бы. Задача лидирующих кадровых агентств в таких условиях — совместными усилиями повышать профессионализм всех участников рынка, а также расширять понимание общественностью профессии рекрутера и повышать к ней уважение. Соискателям и компаниям можно посоветовать, при обращении в кадровое агентство, проверить, сколько лет оно работает на рынке, кто его клиенты, каковы о нем отзывы в СМИ и какая у него репутация. Вся эта информация поможет сделать правильный выбор.

Есть ли, на ваш взгляд, смысл в борьбе за сотрудника в условиях контрпредложения?

Бороться смысл есть, если сотрудник этого стоит и вы им дорожите. Мне приходилось сталкиваться с такими ситуациями. Все зависит от того, в состоянии ли работодатель предложить сотруднику то, чего он действительно хочет. Исследования показывают, что российские сотрудники все еще предпочитают высокую оплату труда всем другим привилегиям, имеющимся в арсенале работодателей. Мой опыт, однако, говорит о том, что на определенном уровне этот фактор уже далеко не всегда является определяющим. Очень часто возможность дальнейшего профессионального развития, роста внутри организации и работа в известной компании оказываются решающими в такой борьбе.

Чьи интересы представляют хэд-хантеры?

Каждая сторона в этом процессе по понятным соображениям старается выйти победителем. Мы соотносим интересы клиента, соискателя и рынка. В конечном счете все решает выбор самого кандидата. У нас был случай, когда один из наших клиентов очень хотел «заполучить» маркетолога, профессионализмом которого был восхищен. Из этических соображений он поручил нам провести переговоры с этим кандидатом. Последний же, будучи патриотом своей компании, однозначно ответил «нет». Но отрицательный результат — это тоже результат. Мы получили информацию. Если человек изменит свое мнение, он обратится к нам.